育児・介護休業法｜育児・介護休業法

育児や家族介護を行う労働者の休業や短時間勤務などの両立支援措置を定め、仕事と家庭の両立を図る法律。

育児・介護休業法は、育児や介護をしながら働き続けられるよう支援する法律である。育児休業は原則として子が1歳に達するまで（保育所に入れない等の場合は最長2歳まで）取得できる。子の出生直後には出生時育児休業（産後パパ育休）が最大4週間まで取得可能である。介護休業は対象家族1人につき通算93日まで3回を上限に分割取得できる。短時間勤務や所定外労働の制限などの措置も定める。

教育訓練給付｜教育訓練給付

厚生労働大臣が指定する教育訓練の受講費用の一部を支給し、働く人の主体的な能力開発を支援する雇用保険の給付。

教育訓練給付は、働く人の主体的な能力開発やキャリア形成を支援するため、厚生労働大臣が指定する教育訓練を受講・修了した場合に費用の一部を支給する雇用保険の給付である。一般教育訓練給付は受講費用の20%（上限10万円）、特定一般教育訓練は40%、中長期的なキャリア形成に資する専門実践教育訓練は最大70%（資格取得・就職等の要件充足時）が支給される。一定の被保険者期間などの要件がある。

雇用保険法｜育児休業給付

育児休業を取得した被保険者に、休業前賃金の当初67%・その後50%を支給し、仕事と育児の両立を支える給付。

育児休業給付は、雇用保険の被保険者が原則1歳未満の子を養育するために育児休業を取得した場合に支給される給付である。支給額は、休業開始から180日目までは休業開始時賃金日額の67%、181日目以降は50%とされる。子の出生直後に取得する出生時育児休業に対しては、出生時育児休業給付金が賃金の67%相当で支給される。育児期の所得を補い、仕事と育児の両立を経済面から支える役割をもつ。

高年齢者雇用安定法｜高年齢者雇用安定法

65歳までの雇用確保措置を事業主に義務づけるとともに、70歳までの就業確保措置を努力義務として定める法律。

高年齢者雇用安定法は、高年齢者の安定した雇用の確保などを目的とする法律である。事業主には、定年の引上げ・定年の廃止・継続雇用制度の導入のいずれかにより65歳までの雇用確保措置を講じることが義務づけられている。さらに2021年施行の改正で、70歳までの就業確保措置が努力義務とされた。ここには継続雇用のほか、業務委託契約や社会貢献事業への従事など雇用以外の措置も含まれる。

職業能力開発促進法｜職業能力開発促進法

労働者の職業能力開発を促進する基本法で、事業主の責務やキャリアコンサルタント、能力開発計画等を定める。

職業能力開発促進法は、労働者が職業生活を通じて能力を段階的・体系的に開発できるよう促進することを目的とする法律である。事業主の職業能力開発の責務、事業内職業能力開発計画や職業能力開発推進者、技能検定、キャリアコンサルタントの登録制度などを規定する。国や事業主、労働者それぞれの役割を示し、人材育成施策の根拠となる。キャリアコンサルタントの位置づけの法的基盤として頻出する。

男女雇用機会均等法｜男女雇用機会均等法

雇用における性別を理由とする差別を禁止し、間接差別やハラスメントの防止措置も事業主に義務づける法律。

男女雇用機会均等法は、雇用の分野における男女の均等な機会と待遇の確保を目的とする法律である。募集・採用、配置・昇進・降格、教育訓練、福利厚生、定年・退職・解雇などで性別を理由とする差別を禁止する。身長・体重要件など合理的理由のない間接差別も禁止される。あわせて、職場のセクシュアルハラスメントや妊娠・出産等に関するハラスメントの防止措置を事業主に義務づけている。

働き方改革｜働き方改革関連法

長時間労働の是正や多様で柔軟な働き方の実現、雇用形態間の不合理な待遇差の解消を進める一連の法改正。

働き方改革関連法は、複数の労働関係法を一括して改正したもので、労働者が事情に応じた多様で柔軟な働き方を選べる社会の実現を目指す。時間外労働の上限規制、年次有給休暇の年五日取得義務、勤務間インターバルの努力義務、高度プロフェッショナル制度の創設、正規・非正規間の不合理な待遇差の禁止（同一労働同一賃金）などを柱とする。近年の労働政策の中核として頻出する。

労働基準法｜労働基準法

労働条件の最低基準を定める法律で、労働時間・休日・割増賃金・年次有給休暇などを規制し、違反には罰則を科す。

労働基準法は、賃金・労働時間・休日・休暇など労働条件の最低基準を定める法律である。法定労働時間は原則1日8時間・週40時間で、これを超える時間外・休日労働には労使協定（三六協定）が必要となる。時間外は2割5分以上、休日は3割5分以上、深夜は2割5分以上の割増賃金を要する。年次有給休暇は雇入れから6か月継続勤務し全労働日の8割以上出勤した労働者に10日付与される。

労働契約法｜労働契約法

労働契約の締結・変更・終了に関する民事的ルールを定め、無期転換ルールや雇止め法理などを規定する法律。

労働契約法は、労働契約の成立・変更・継続・終了に関する基本的な民事ルールを定めた法律である。合意による契約の原則や、就業規則による労働条件の合理的変更などを規定する。有期労働契約が反復更新され通算5年を超えた場合、労働者の申込みにより無期労働契約へ転換できる無期転換ルールが代表的である。判例に基づく雇止め法理の明文化や、使用者の安全配慮義務も定めている。

パート・有期雇用労働法｜パート・有期雇用労働法

短時間・有期雇用労働者への不合理な待遇差を禁じ、均衡・均等待遇による同一労働同一賃金を定める法律。

パートタイム・有期雇用労働法は、短時間労働者と有期雇用労働者の公正な待遇を確保する法律である。正社員との間の不合理な待遇差を禁止する均衡待遇と、職務内容・配置変更の範囲が同一の場合の差別的取扱いを禁じる均等待遇を定め、いわゆる同一労働同一賃金を実現する。労働者から求めがあった場合、正社員との待遇差の内容や理由を説明する義務を事業主に課している。

パート有期・派遣法｜同一労働同一賃金

同一企業内で、正規雇用と非正規雇用の間の不合理な待遇差を禁止し、均等・均衡待遇と待遇差の説明を求めるルール。

同一労働同一賃金は、働き方改革関連法により整備されたルールで、同一企業内における正社員と、パート・有期・派遣といった非正規雇用労働者との間の、基本給や賞与・各種手当などあらゆる待遇について、不合理な格差を設けることを禁止する。職務内容や配置変更の範囲などに応じた均等・均衡待遇を求め、待遇差の内容や理由の説明義務も課す。非正規雇用の処遇改善策として頻出する。

介護保険法｜介護保険法

加齢に伴う要介護状態の人を社会全体で支えるため、保険料と公費で介護サービスを給付する社会保険制度。

介護保険法は、加齢に伴う疾病等により介護を必要とする状態になった人が、尊厳を保ちながら自立した生活を送れるよう、必要な介護サービスを社会全体で支える社会保険制度を定める。市町村が保険者となり、40歳以上が被保険者として保険料を負担する。要介護認定を受けて在宅・施設サービス等を利用する。仕事と介護の両立支援や社会保障の一環として、法制度分野で出題される。

求職者支援制度｜求職者支援制度

雇用保険を受給できない求職者に、無料の職業訓練の機会と、一定の要件を満たす場合の給付金を提供する制度。

求職者支援制度は、雇用保険を受給できない求職者（受給を終えた人や加入要件を満たさなかった人など）を対象に、無料の職業訓練（求職者支援訓練）の機会を提供し、収入などの一定の要件を満たす場合には職業訓練受講給付金を支給する制度である。訓練を通じて安定した就職を目指す。雇用のセーフティネットの一つとして、公共職業訓練や雇用保険とあわせて出題される。

健康保険｜健康保険

被用者とその被扶養者の業務外の病気・けが・出産などに保険給付を行い、保険料を労使で折半する公的医療保険。

健康保険は、会社員などの被用者とその被扶養者を対象とし、業務外の病気・けが・出産・死亡について給付を行う公的医療保険である。保険者は全国健康保険協会（協会けんぽ）または健康保険組合で、保険料は労使折半で負担する。医療機関の窓口負担は原則3割である。療養の給付のほか、傷病手当金・出産手当金・出産育児一時金・高額療養費などの現金給付が用意されている。

雇用対策｜トライアル雇用

就労経験の乏しい求職者などを一定期間試行的に雇用し、適性を見極めて常用雇用への移行を促す助成金付きの制度。

トライアル雇用は、職業経験の不足や離職期間の長さなどにより就職が難しい求職者を、一定期間（原則三か月）試行的に雇用する仕組みである。企業と求職者が適性や能力を相互に見極める機会となり、常用雇用への移行を促す。要件を満たした事業主にはトライアル雇用助成金が支給される。就職氷河期世代や若者などの就労支援策として、雇用施策・助成金とあわせて出題される。

雇用調整助成金｜雇用調整助成金

景気変動などで事業活動が縮小した際、休業手当等の一部を助成して労働者の雇用維持を支える、雇用のセーフティネット。

雇用調整助成金は、景気の変動や経済上の理由により事業活動の縮小を余儀なくされた事業主が、労働者を解雇せず休業・教育訓練・出向などによって雇用を維持した場合に、支払った休業手当等の一部を助成する制度である。失業の予防と雇用の安定を図る雇用のセーフティネットとして機能し、経済危機の際に拡充されることがある。雇用維持施策の代表例として、雇用保険二事業とあわせて出題される。

雇用保険の基本手当｜雇用保険の基本手当

離職者の生活の安定と再就職を支えるため、賃金や年齢等に応じた所定給付日数の範囲で支給される失業給付。

基本手当は、雇用保険の被保険者が離職し、働く意思と能力があるのに就職できない場合に支給される失業等給付の中心的な給付である。支給額は離職前賃金（賃金日額）のおおむね50〜80%で、賃金が低い人ほど高い率となる。所定給付日数は、離職理由・年齢・被保険者であった期間により異なる。受給には7日間の待期期間があり、自己都合離職では原則として給付制限期間が設けられる。

雇用保険法｜介護休業給付

家族を介護するため休業した雇用保険の被保険者に、賃金の67%を対象家族1人につき通算93日まで支給する給付。

介護休業給付は、雇用保険の被保険者が対象家族を介護するために介護休業を取得した場合に支給される給付である。支給額は休業開始時賃金日額の67%が基本で、対象家族1人につき通算93日を限度に、3回まで分割して受給できる。要介護状態にある配偶者・父母・子・配偶者の父母などが対象となる。休業中に事業主から一定以上の賃金が支払われると、給付額は調整される。

公共職業訓練｜公共職業訓練（ハロートレーニング）

求職者や在職者が原則無料または低負担で受講でき、就職に必要な技能や知識を習得できる、国や都道府県が実施する公的な職業訓練制度。

公共職業訓練（ハロートレーニング）は、主に雇用保険を受給する求職者などを対象に、就職に必要な技能や知識を習得させるため、国（ポリテクセンター等）や都道府県が実施する職業訓練である。原則無料（テキスト代等は自己負担）で受講でき、施設内訓練や民間へ委託する訓練がある。求職者支援制度の訓練とあわせ、離職者の再就職やスキル形成を支える施策として出題される。

厚生年金保険｜厚生年金保険

会社員などが加入し、報酬に応じた保険料を労使で折半し、老齢・障害・遺族の報酬比例給付を行う公的年金制度。

厚生年金保険は、会社員や公務員などの被用者が加入する公的年金で、国民年金（基礎年金）に上乗せされる報酬比例部分を担う。保険料は標準報酬月額・標準賞与額に保険料率18.3%を掛けた額を労使が折半して負担する。給付には老齢厚生年金・障害厚生年金・遺族厚生年金があり、加入期間や報酬額に応じて年金額が決まる。加入者は国民年金の第2号被保険者にも該当する。

高年齢雇用継続給付｜高年齢雇用継続給付

60歳以降に賃金が60歳時点の75%未満へ低下した被保険者に、低下の程度に応じて賃金を補う雇用保険の給付。

高年齢雇用継続給付は、60歳以上65歳未満の雇用保険被保険者について、60歳時点と比べて賃金が一定割合以上低下した場合に支給される給付である。被保険者であった期間が原則5年以上あることが要件で、賃金が60歳時点の75%未満に下がったときに、低下の程度に応じて支給される。高齢期の就労継続を経済的に支える制度だが、給付率は縮小される方向にあり、2025年度以降に段階的に見直される。

国民年金｜国民年金

20歳以上60歳未満のすべての人が加入し、老齢・障害・遺族の基礎年金を支給する、全国民共通の公的年金制度。

国民年金は、日本に住む20歳以上60歳未満のすべての人が加入する公的年金制度で、全国民に共通する基礎年金を支給する。加入者は、自営業者や学生などの第1号被保険者、会社員・公務員などの第2号被保険者、第2号に扶養される配偶者である第3号被保険者に区分される。給付には老齢基礎年金・障害基礎年金・遺族基礎年金があり、保険料の免除・猶予制度も設けられている。

最低賃金法｜最低賃金法

使用者が支払うべき賃金の最低額を保障する法律で、地域別と特定（産業別）の区分があり、違反には罰則がある。

最低賃金法は、賃金の最低額を保障することで労働者の生活の安定を図る法律である。最低賃金には、都道府県ごとにすべての労働者に適用される地域別最低賃金と、特定の産業に適用される特定（産業別）最低賃金がある。地域別最低賃金は中央最低賃金審議会の目安を踏まえ地方で決定される。使用者が最低賃金額以上の賃金を支払わない場合は罰則が科され、最低賃金額との差額の支払い義務を負う。

次世代法｜次世代育成支援対策推進法

子どもが健やかに生まれ育つ環境づくりのため、事業主に仕事と子育ての両立支援に関する行動計画の策定を求める法律。

次世代育成支援対策推進法（次世代法）は、次代を担う子どもが健やかに生まれ育つ環境を整えることを目的とする法律である。一定規模以上の事業主に、仕事と子育ての両立を支援するための一般事業主行動計画の策定・届出を義務づけ、取り組みが優良な企業を「くるみん」等として認定する。少子化対策と両立支援を企業に促す施策として、育児・介護休業法とあわせて出題される。

女性活躍推進法｜女性活躍推進法

事業主に女性の活躍状況の把握・行動計画の策定・情報公表を求め、女性の職業生活での活躍を促す法律。

女性活躍推進法は、女性が個性と能力を十分に発揮して活躍できる社会の実現を目的とする法律である。一定規模以上の事業主に、女性の採用比率や勤続年数、管理職比率などの状況把握と課題分析、数値目標を含む一般事業主行動計画の策定・届出・公表を義務づける。優良企業の認定制度もある。女性の職業生活における活躍推進の中心的な施策として、動向とあわせて出題される。

障害者雇用促進法｜障害者雇用促進法

障害者の雇用義務と法定雇用率を定め、雇用における差別の禁止と合理的配慮の提供を事業主に求める法律。

障害者雇用促進法は、障害者の職業的自立と雇用の促進を目的とする法律である。事業主に一定割合以上の障害者雇用を義務づける法定雇用率制度を設け、民間企業の法定雇用率は2024年4月から2.5%とされ段階的に引き上げられる。未達成企業からは障害者雇用納付金を徴収し、達成企業には調整金を支給する。募集・採用や待遇における障害を理由とする差別を禁止し、合理的配慮の提供を義務づけている。

障害者差別解消法｜障害者差別解消法

障害を理由とする不当な差別的取扱いを禁止し、社会的障壁の除去のための合理的配慮の提供を行政や事業者に求める法律。

障害者差別解消法は、障害を理由とする不当な差別的取扱いを禁止するとともに、行政機関や事業者に対し、障害のある人から社会的障壁の除去を求められた際に、負担が過重でない範囲でその状況に応じた対応を行う「合理的配慮」の提供を求める法律である。近年の改正で事業者の合理的配慮の提供が義務化された。障害者雇用や就労支援における配慮の根拠として出題される。

障害者総合支援法｜障害者総合支援法

障害のある人が地域で自立した生活を送れるよう、就労支援を含む障害福祉サービスを総合的に定めた法律。

障害者総合支援法は、障害の有無にかかわらず地域で安心して暮らせる社会の実現を目指し、障害のある人への福祉サービスを総合的に定める法律である。介護給付や訓練等給付として、就労移行支援・就労継続支援（A型・B型）・就労定着支援などの障害福祉サービスを提供する。障害者の就労を支える基盤となり、障害者雇用促進法とあわせて、障害者支援・法制度分野で出題される。

職業安定法｜職業安定法

職業紹介や労働者募集の公正な運用を図る法律で、ハローワークの業務や労働条件の明示義務などの根拠となる。

職業安定法は、職業紹介・職業指導・労働者の募集などが公正に行われるための基本ルールを定めた法律である。公共職業安定所（ハローワーク）の設置や業務の根拠となり、職業選択の自由や差別的取扱いの禁止を原則とする。有料・無料職業紹介事業の許可、求人・求職の申込みの原則受理、労働条件の明示義務などを規定する。近年は求人情報の的確な表示に関する規制も強化されている。

職業能力開発｜職業能力評価基準

仕事に必要な知識・技能・行動を業種別・職種別・レベル別に体系的に整理し、評価や人材育成の物差しとして示す国の基準。

職業能力評価基準は、仕事をこなすために必要な知識や技術・技能、成果につながる行動を、業種別・職種別・レベル別に体系的に整理して示した国（厚生労働省）の基準である。採用・配置・評価や、教育訓練の目標設定、キャリアの棚卸しなどに活用できる「共通のものさし」として用いられる。技能検定やジョブ・カードと連動し、職業能力の見える化を支える仕組みとして出題される。

職業能力開発促進法｜技能検定

働くうえで必要な技能の習得度を国が一定の基準で検定し、合格者に技能士の称号を与える職業能力開発促進法上の国家検定。

技能検定は、職業能力開発促進法に基づき、労働者が有する技能の程度を国が定めた基準により検定し、公証する国家検定制度である。多くの職種で等級区分が設けられ、学科と実技の試験があり、合格者は「技能士」を名乗ることができる。技能の客観的な評価と労働者の地位向上、能力開発の目標づくりに役立つ。職業能力評価の仕組みとして、能力開発分野とあわせて出題される。

人材開発支援助成金｜人材開発支援助成金

事業主が従業員に計画的な職業訓練等を実施した場合に、訓練経費や訓練期間中の賃金の一部を助成する制度。

人材開発支援助成金は、事業主が雇用する労働者に対し、職務に関連した専門的な知識・技能を習得させるための職業訓練などを計画に沿って実施した場合に、訓練経費や訓練期間中の賃金の一部を国が助成する制度である。人材育成への企業の取り組みを後押しし、労働者の能力開発を促進する。リスキリングや自己啓発支援と関連し、企業の人材投資を支える施策として、能力開発・支援施策分野で出題される。

生活困窮者自立支援法｜生活困窮者自立支援制度

生活保護に至る前の生活困窮者に、自立相談支援や就労支援などを行い自立を支える第二のセーフティネット。

生活困窮者自立支援制度は、生活保護に至る前の段階にある生活困窮者を対象に、包括的な支援を行う仕組みで、「第二のセーフティネット」と位置づけられる。必須事業の自立相談支援と住居確保給付金のほか、就労準備支援、家計改善支援、子どもの学習・生活支援などの任意事業がある。相談を入り口に伴走型で自立を支える。就労支援や多職種連携とあわせて、支援施策分野で出題される。

生活保護法｜生活保護制度

資産や能力を活用してもなお生活に困窮する人に、最低限度の生活を保障し自立を助長する、最後のセーフティネットとなる制度。

生活保護制度は、憲法25条の生存権に基づき、資産や能力などあらゆるものを活用してもなお生活に困窮する人に対し、その困窮の程度に応じて必要な保護を行い、健康で文化的な最低限度の生活を保障するとともに自立を助長する制度である。生活・住宅・医療・教育など八つの扶助がある。最後のセーフティネットとして、生活困窮者自立支援制度や社会福祉とあわせて出題される。

青少年雇用促進法｜青少年雇用促進法

若者の適職選択と職場定着を支援する法律で、職場情報の提供や、法令違反企業の新卒求人の不受理を定める。

青少年雇用促進法（若者雇用促進法）は、若者が能力を発揮して働けるよう、適職の選択と職業能力の開発を支援する法律である。新卒者の募集を行う企業に対し、労働条件のほか、離職率や研修・平均勤続年数などの職場情報の提供を求める。労働関係法令に違反した企業の新卒求人をハローワークが不受理とする仕組みや、若者の採用・育成に積極的な中小企業を認定するユースエール認定制度を設けている。

日本国憲法｜勤労の権利・労働三権

憲法27条が勤労の権利と勤労条件の法定を、28条が団結権・団体交渉権・団体行動権の労働三権を保障する規定。

日本国憲法は、第27条で国民の勤労の権利と義務、賃金・就業時間など勤労条件の基準の法定、児童酷使の禁止を定める。第28条では、労働者が団結する団結権、使用者と交渉する団体交渉権、争議を行う団体行動権（争議権）の労働三権を保障する。これらは労働基準法や労働組合法など個別の労働法制の憲法上の根拠となる。労働法体系の土台として、法制度分野で出題される。

労災保険｜労災保険

業務上や通勤による負傷・疾病・障害・死亡に給付を行い、保険料を全額事業主が負担する労働者災害補償の制度。

労働者災害補償保険（労災保険）は、業務上の事由や通勤による労働者の負傷・疾病・障害・死亡などに対して必要な給付を行う制度である。保険料は全額事業主が負担し、労働者本人の負担はない。パートやアルバイトを含め労働者を1人でも雇う事業に原則適用される。療養（補償）給付、休業（補償）給付、障害（補償）給付、遺族（補償）給付などがあり、休業給付は給付基礎日額の6割が支給される。

労働安全衛生法｜労働安全衛生法

職場の安全と健康の確保を目的とし、健康診断やストレスチェック、産業医の選任などを事業者に義務づける法律。

労働安全衛生法は、職場における労働者の安全と健康の確保、快適な作業環境の形成を目的とする法律である。事業者に危険防止措置や安全衛生管理体制の整備を求め、一定規模の事業場では産業医・衛生管理者などの選任を義務づける。労働者に対する定期健康診断のほか、常時50人以上の労働者を使用する事業場では、年1回のストレスチェックの実施が義務とされている。

労働関係調整法｜労働関係調整法

労働争議の予防と解決を図るため、労働委員会によるあっせん・調停・仲裁の手続を定めた、労働三法の一つである法律。

労働関係調整法は、労使間の対立が争議に発展した際に、その予防と円満な解決を図ることを目的とする法律である。労働委員会が行うあっせん・調停・仲裁という三つの調整手続を定め、公益に重大な影響を及ぼす争議には緊急調整の制度も設けている。労働組合法・労働基準法とともに労働三法を構成する。集団的労使関係を調整する仕組みとして、法制度分野で出題される。

労働施策総合推進法｜労働施策総合推進法

国の労働施策の基本を定める法律で、旧・雇用対策法を改称し、パワーハラスメント防止措置を事業主に義務づける。

労働施策総合推進法は、旧・雇用対策法を改正・改称した法律で、労働施策を総合的に推進し、労働者の職業の安定と経済的社会的地位の向上を図ることを目的とする。近年の改正で、職場におけるパワーハラスメント防止のための雇用管理上の措置が事業主に義務づけられた（大企業は2020年、中小企業は2022年から全面適用）。相談体制の整備や再発防止などが求められている。

労働者派遣法｜労働者派遣法

派遣元・派遣先・派遣労働者の三者関係を規律し、派遣期間の制限や均等・均衡待遇などで派遣労働者を保護する法律。

労働者派遣法は、派遣元・派遣先・派遣労働者の三者関係を規律し、派遣労働者の保護と雇用の安定を図る法律である。同一の組織単位への派遣は原則3年が上限とされ、事業所単位と個人単位の期間制限がある。日雇い派遣は原則禁止され、派遣元には均等・均衡待遇（同一労働同一賃金）の確保やキャリア形成支援が求められる。港湾運送・建設・警備などは派遣禁止業務とされている。

労働組合法｜労働組合法

労働者が団結し使用者と対等に交渉できるよう、労働組合や団体交渉、不当労働行為の禁止を定める法律。

労働組合法は、労働者が労働組合を結成して使用者と対等に交渉し、労働条件の維持向上を図れるようにするための法律である。団体交渉や労働協約、争議行為の正当性を保障し、使用者による組合活動への妨害や団体交渉の拒否などを不当労働行為として禁止する。労働基準法・労働関係調整法とともに労働三法の一つを構成する。労働者の団結権を具体化する法として、法制度分野で出題される。

社会保険・生活保護・社会福祉

リスクに備える社会保険、困窮者に最低限度の生活を保障する生活保護、対象者を支える社会福祉から成る社会保障の柱。

社会保険・生活保護・社会福祉は、国民の生活を支える社会保障制度の柱である。社会保険は年金・医療・介護・雇用・労災の保険で、保険料を財源にリスクに備える。生活保護は、資産や能力を活用してもなお生活に困窮する人に、最低限度の生活を保障する公的扶助である。社会福祉は、障害者・高齢者・児童などを支えるサービスを指す。相談者を必要な制度につなぐうえで、全体像の理解が役立つ。

健康保険法｜傷病手当金

業務外の病気やけがで働けず賃金を受けられないとき、標準報酬日額の3分の2を通算1年6か月まで支給する健康保険の給付。

傷病手当金は、健康保険の被保険者が業務外の病気やけがのために働くことができず、給与を受けられない場合に支給される所得補償の給付である。連続して3日間仕事を休む待期期間の後、4日目以降の休業日に対して支給される。支給額は直近の標準報酬月額を基にした標準報酬日額の3分の2に相当する額で、支給期間は支給を開始した日から通算して1年6か月が上限とされている。

健康保険法｜出産手当金

出産のため休業し賃金を受けられない被保険者に、出産前後の一定期間、標準報酬日額の3分の2を支給する健康保険の給付。

出産手当金は、健康保険の被保険者が出産のために仕事を休み、その間の給与を受けられない場合に支給される給付である。支給対象は、出産の日以前42日（多胎妊娠は98日）から出産の翌日以後56日までの範囲で休業した期間である。支給額は標準報酬日額の3分の2に相当する額とされる。被扶養者の出産では支給されず、あくまで被保険者本人の出産・休業に対する所得補償である。

健康保険法／厚生年金保険法｜標準報酬月額

報酬を一定の幅で区分した金額で、社会保険料や年金・傷病手当金などの給付額を算定する基礎となるもの。

標準報酬月額は、健康保険や厚生年金保険の保険料や給付額を計算するために、実際の報酬をきりのよい幅で区分した金額である。事務処理を簡便にするために用いられ、毎年4〜6月の報酬をもとに9月から適用する定時決定や、報酬が大きく変わった際の随時改定によって決まる。この標準報酬月額に保険料率を掛けて保険料を算出し、傷病手当金や年金額などの給付の基礎にもなる。

個別労働紛争解決制度｜個別労働紛争解決制度

個々の労働者と事業主の紛争を、総合労働相談・助言指導・あっせんにより、裁判によらず迅速に解決する制度。

個別労働紛争解決制度は、解雇や労働条件の引下げ、いじめ・嫌がらせなど、個々の労働者と事業主との間の民事的な紛争を、裁判によらず迅速・簡便に解決するための制度である。都道府県労働局に設けられた総合労働相談コーナーでの相談を入口とし、労働局長による助言・指導や、紛争調整委員会によるあっせんが用意されている。手続は無料で、当事者の自主的な解決を促す点に特徴がある。

雇用保険法｜失業認定の仕組み

基本手当を受けるため、原則4週間に1回、求職活動の実績を確認し、失業の状態にあることを認定する手続。

失業の認定は、雇用保険の基本手当を受けるために、受給者が失業状態にあることを公共職業安定所が確認する手続である。原則として4週間に1回、指定された認定日に来所し、失業認定申告書により求職活動の実績を報告する。認定には原則として2回以上の求職活動実績が必要とされる。働く意思と能力があり、積極的に求職しているにもかかわらず就職できない状態が失業と判断される。

被保険者区分｜被保険者区分

公的年金の加入者を、自営業者等の第1号・被用者の第2号・その扶養される配偶者の第3号の3つに分ける区分。

被保険者区分は、国民年金における加入者の分類で、働き方や扶養関係によって第1号から第3号に分けられる。第1号被保険者は自営業者・学生・無職者などで、自ら保険料を納付する。第2号被保険者は厚生年金に加入する会社員や公務員である。第3号被保険者は第2号に扶養される配偶者で、原則として保険料の個別負担はない。区分により保険料の納め方や手続が異なるため、正確な理解が必要である。

労働審判制度｜労働審判制度

地方裁判所で労働審判官と労働審判員が、原則3回以内の期日で労使の個別紛争を迅速に解決する裁判手続。

労働審判制度は、解雇や賃金未払いなど個々の労働者と事業主の紛争を、迅速かつ実情に即して解決する裁判所の手続である。地方裁判所において、裁判官である労働審判官1名と、労使から選ばれた労働審判員2名で構成する労働審判委員会が審理する。原則として3回以内の期日で調停による解決を試み、まとまらない場合は労働審判を行う。審判に異議が出れば訴訟へ移行する。

老齢給付｜老齢給付

保険料納付済期間などを合算した受給資格期間10年以上を満たした人に、原則65歳から支給される老齢年金の総称。

老齢給付は、公的年金の加入者が高齢となったときに支給される年金で、老齢基礎年金と老齢厚生年金がある。受給には、保険料納付済期間や免除期間などを合算した受給資格期間が10年以上必要である。老齢基礎年金は原則65歳から支給され、希望により60歳から75歳の範囲で繰上げ・繰下げができる。繰上げは減額、繰下げは増額となる。厚生年金加入者には報酬比例の老齢厚生年金が上乗せされる。