厚生労働省｜ジョブ・カード

職務経歴や学習歴、職業能力を整理・記録し、生涯を通じたキャリア形成や職業能力証明に活用する仕組み。

ジョブ・カードは、個人の職務経歴・学習歴・免許資格・強みなどを整理して記録する様式群で、キャリアの棚卸しと目標設定を支援する「生涯を通じたキャリア・プランニングのツール」であり、訓練成果や職業能力を明らかにする「職業能力証明のツール」でもある。キャリアコンサルティングや職業訓練、採用選考の場面で活用される。セルフ・キャリアドックとあわせて実務の重要ツールとして出題される。

厚生労働省｜セルフ・キャリアドック

企業がキャリア研修と節目のキャリアコンサルティングを体系的に組み合わせ、従業員の主体的形成を支援する仕組み。

セルフ・キャリアドックは、企業が従業員の主体的なキャリア形成を促すため、年齢や節目に応じたキャリア研修と、キャリアコンサルタントによる面談を計画的・体系的に組み合わせて実施する取り組みである。従業員の気づきや自律を支えるとともに、面談から得られた課題を組織へフィードバックし、職場環境の改善や人材育成にもつなげる。企業内キャリア支援の中核施策として頻出する。

職業能力開発促進法｜キャリアコンサルタント制度

職業能力開発促進法に基づく名称独占の国家資格制度で、登録制・更新講習・守秘義務や信用失墜行為の禁止を伴う。

キャリアコンサルタント制度は、職業能力開発促進法に基づく名称独占の国家資格制度である。登録制で運営され、キャリアコンサルタントを名乗るには試験合格後に登録簿への登録が必要となる。5年ごとの更新講習の受講が求められ、資質の維持向上が図られる。法律により守秘義務や信用失墜行為の禁止が定められ、違反には登録取消しなどの措置がある。専門職としての倫理と継続的な学びが強く求められる。

國分ら｜システマティック・アプローチ

カウンセリングを、関係構築から問題把握・目標設定・方策の実行・成果の評価へと体系的な段階を追って進める枠組み。

システマティック・アプローチは、カウンセリングを場当たり的でなく体系的な段階を追って進める枠組みである。まず信頼関係（リレーション）を築き、問題を把握して相談者と目標を共有し、その達成に向けた方策を立てて実行し、最後に成果を評価して終結やフォローにつなげる。相談を構造的にとらえることで支援の見通しと再現性が高まる。面接の展開を理解する基礎として、実技面接とあわせて頻出する。

リファーの判断

相談内容が自らの専門性や能力を超える場合に、医療機関など適切な専門家へ紹介しつなぐ、専門職としての判断。

リファーは、相談内容がキャリアコンサルタントの専門性や対応能力を超えると判断される場合に、医療機関や他の専門家など適切な機関へ紹介し、つなぐことである。うつなど精神的な問題が疑われる場合や、法律・債務など専門外の課題では、抱え込まずに適切にリファーすることが専門家としての責任である。相談者の意向を尊重し、必要性を丁寧に説明したうえで、円滑に橋渡しすることが望まれる。

守秘義務

業務上知り得た相談者の秘密を、正当な理由なく他人に漏らしてはならない義務で、資格を退いた後も継続する。

守秘義務は、キャリアコンサルタントが業務上知り得た相談者の秘密を、正当な理由なく他人に漏らしてはならないという義務で、職業能力開発促進法にも定められている。資格を退いた後も義務は継続する。信頼関係の基盤であり、記録の管理にも及ぶ。ただし、自傷他害のおそれがある場合や法令に基づく場合など、生命の保護などを理由に例外的に開示が認められる場合があり、その判断は慎重に行う。

専門的限界の自覚

自らの知識・技能・役割の範囲を正しく認識し、範囲を超える事柄を安易に扱わず適切にリファーする姿勢。

専門的限界の自覚は、キャリアコンサルタントが自分の知識・技能・経験・役割の範囲を正しく認識し、その範囲を超える事柄を安易に扱わない姿勢である。心理療法や医療、法律相談などは専門外であり、対応できない課題は適切にリファーする。自らの限界を認めることは専門職の誠実さの表れであり、継続的な研鑽やスーパービジョンを通じて能力の維持向上に努めることと表裏の関係にある。

自己決定支援

答えを一方的に与えず、相談者が自ら考え選び決めていく過程を尊重し、その主体的な決定を支える関わり。

自己決定支援は、相談者自身が自分の課題を見つめ、選択肢を考え、最終的に自らの意思で決定していく過程を尊重し支える関わりである。キャリアコンサルタントは、助言や答えを一方的に与えるのではなく、情報提供や問いかけを通じて相談者の主体的な思考を促す。相談者の価値観や状況を尊重し、決定の責任を本人に委ねることで、納得のいく選択と、その後の主体的な行動を後押しする。

説明と同意

支援の内容・方法・見通し・リスクや限界を十分に説明し、相談者の理解と同意を得る、自己決定を尊重する原則。

説明と同意（インフォームド・コンセント）は、支援の目的・方法・見通し・想定されるリスクや限界などを相談者にわかりやすく説明し、相談者が理解したうえで同意を得ることである。相談者の自己決定権を尊重する倫理原則の中核であり、対等な信頼関係の前提となる。相談者はいつでも支援を中断・拒否できることも伝えられる。専門用語を避け、相手の理解度に合わせて丁寧に説明する姿勢が求められる。

主訴の明確化

相談者が最も訴えたい中心的な悩みや相談の目的を言葉にして相談者と共有し、面談の焦点を定めていく作業。

主訴の明確化は、相談者が語る内容の中から、最も訴えたい中心的な悩みや相談の目的を明らかにする作業である。相談者は複数の問題を漠然と抱え、本当に困っていることを自覚していないことも多い。傾聴と的確な問いかけを通じて主訴を整理し、相談者と共有することで、面談の焦点が定まり支援の方向性が明確になる。実技面接では、序盤で主訴をとらえられるかが評価の重要なポイントとなる。

職業情報提供

職業の内容・必要な能力・資格・労働市場の動向などの客観的な情報を提供し、現実に即した検討を支える支援。

職業情報提供は、相談者が進路や職業を考える際に、職業の内容・必要とされる知識や技能・資格・労働条件・将来性や労働市場の動向などの情報を提供する支援である。jobtag（職業情報提供サイト）などの客観的な情報源を活用し、相談者が現実に即した検討をできるようにする。情報を一方的に押しつけるのではなく、相談者の関心や状況に応じて必要な情報を整理し、主体的な選択を支える。

自己理解支援

相談者が自分の興味・能力・価値観・性格などを客観的に把握し、キャリア選択に生かせるよう支える関わり。

自己理解支援は、相談者が自分の興味・関心・能力・価値観・性格などを客観的に把握し、キャリア選択に生かせるよう支える関わりである。対話による振り返りに加え、職業興味検査や適性検査などのアセスメントを活用することもある。自己理解が深まることで、相談者は自分に合った選択や納得のいく意思決定ができるようになる。結果を押しつけず、あくまで本人の気づきを促す材料として扱うことが大切である。

コンサルテーション

異なる専門性を持つ者同士が対等な立場で協議し、相談者への支援の質を高める間接的な援助活動で、連携の基盤となる。

コンサルテーションは、キャリアコンサルタントが、企業の人事担当者や医療・福祉などの他分野の専門家と、それぞれの専門性を尊重しながら対等に協議し、相談者への支援方針や環境調整を検討する活動である。相談者に直接関わる支援とは異なり、支援者を支える間接的援助にあたる。多職種・多機関との連携を進めるうえで重要で、ネットワーク構築や役割の広がりと関連して出題される。

スーパービジョン

経験ある指導者が援助者の事例対応を継続的に指導・助言し、専門的力量と自己理解の向上、独りよがりの防止を支える仕組み。

スーパービジョンは、経験豊富な指導者（スーパーバイザー）が、援助者（スーパーバイジー）の面接や事例対応を継続的に振り返り、指導・助言する仕組みである。技能の向上に加え、逆転移や自身の傾向への気づきを促し、独りよがりを防ぐ。専門職としての質の維持・向上と、援助者自身のケアの両面で不可欠とされる。専門性の継続的研鑽や自己理解の手段として、倫理と関連して出題される。

アセスメント｜見立て

相談者の情報を統合し、問題の背景や本質を仮説的に理解して支援方針を導く、相談の進展に応じて修正する判断過程。

見立て（アセスメント）は、相談者の語りや検査結果、状況などの情報を統合し、問題がどのように生じ何が本質かを仮説的に理解して、支援の方針を導く専門的な判断の過程である。決めつけず、相談の進展に応じて修正し続ける姿勢が求められる。相談者と見立てを共有することで目標設定や方策が的確になる。面接の質を左右する中核的な力量として、実技面接や口頭試問で問われる。

グループアプローチ｜グループワーク

集団の相互作用を活かし、参加者同士の気づきや共感、学び合いや社会的技能の練習を促す、集団を用いた支援の総称。

グループワークは、複数の参加者が集まり、その相互作用を活用して気づきや学びを促す支援方法の総称である。他者の考えに触れて視野が広がり、共感や所属感を得られ、社会的技能の練習にもなる。エンカウンター・グループやSST、就職支援セミナーなどさまざまな形態がある。個別面接と補い合う支援形態として、集団の力動への配慮とあわせて実務分野で出題される。

メンタルヘルス｜メンタルヘルス不調者への対応

不調のサインに気づき、傾聴と受容で支えつつ、自らの限界を自覚して、必要に応じ医療や専門機関へ適切につなぐ対応。

メンタルヘルス不調者への対応では、キャリアコンサルタントはまず不調のサインに気づき、批判せず傾聴・受容して安心して話せる関係を築くことが求められる。ただし治療は専門外であり、自らの限界を自覚して、医療機関や産業保健スタッフ、リワーク支援などへ適切につなぐ（リファー）判断が重要となる。守秘義務と本人同意にも配慮する。専門的限界の自覚や連携と関連して出題される。

ルフト＆インガム｜ジョハリの窓

自己を開放・盲点・秘密・未知の四領域でとらえ、自己開示とフィードバックで開放領域を広げる考え方。

ジョハリの窓は、自己を「自分も他人も知っている開放領域」「自分は気づかず他人は知る盲点領域」「自分だけが知る秘密領域」「双方が知らない未知領域」の四つに分けて示すモデルである。自己開示によって秘密領域が、他者からのフィードバックによって盲点領域が縮小し、開放領域が広がることで相互理解と自己理解が深まる。自己理解支援や対人関係の気づきを促す道具として出題される。

自己理解｜職業能力の棚卸し

これまでの経験・役割・成果やスキルを体系的に振り返り、自分の強みや活かせる能力を言語化していく自己理解の作業。

職業能力の棚卸しは、相談者がこれまで担ってきた仕事の内容・役割・成果や、身につけた知識・技能・行動特性を体系的に振り返り、自分の強みや持ち味、活かせる能力を言語化する作業である。ジョブ・カードなどを用いて整理することで、自己理解が深まり、応募書類の作成や職業選択、キャリアの方向づけに役立つ。自己理解支援や転職支援の具体的手法として出題される。

若年者支援｜就職氷河期世代・若者支援

不安定な就労が続きやすい若者や就職氷河期世代に、相談・訓練・定着支援を組み合わせ、伴走型で社会的自立を促す支援。

就職氷河期世代・若者支援は、新卒時の厳しい雇用環境などにより不安定な就労や無業が続きやすい層に対し、きめ細かな相談、職業訓練やリスキリング、正社員化や定着に向けた伴走型の支援を組み合わせて行う取り組みである。サポステやハローワークの専門窓口、企業への働きかけなどが担う。社会的自立と労働参加を促す施策として、動向や支援施策とあわせて出題される。

障害者支援｜発達障害のある人への支援

一人ひとりの特性の理解に基づき、環境調整や具体的・視覚的な指示、強みの活用を通じて就労と職場定着を支える支援。

発達障害のある人への支援では、コミュニケーションやこだわり、注意・段取りなどの特性を一人ひとり丁寧に理解し、本人の困りごとに応じた配慮を行うことが重要である。指示を具体的・視覚的に示す、環境の刺激を調整する、強みを活かせる職務を選ぶといった工夫や、職場への橋渡し・定着支援が有効となる。合理的配慮や専門機関との連携とあわせ、多様な相談者への支援として出題される。

文部科学省ほか｜キャリア教育

学校教育などで、社会的・職業的自立に必要な基礎的・汎用的能力や態度を、発達段階に応じて育てる教育的取り組み。

キャリア教育は、一人ひとりの社会的・職業的自立に向けて、必要な基盤となる能力や態度を発達段階に応じて育てる教育活動である。基礎的・汎用的能力（人間関係形成、自己理解・自己管理、課題対応、キャリアプランニング）の育成を柱とし、学校から職業への移行を支える。職場体験やインターンシップも含まれる。若年者支援や学校との連携を考える論点として、実務分野で出題される。

面接技法｜インテーク面接

支援の初回に主訴・背景・状況を把握し、相談の枠組みを説明して合意を形成し、今後の支援方針を見立てる受理面接。

インテーク面接は、支援関係の最初に行う受理面接で、相談者が抱える主訴や来談の経緯、生活・職業の状況などを把握し、支援の方向性を見立てるために行う。同時に、相談の枠組み（目的・回数・守秘義務など）を説明して合意を形成し、信頼関係の土台を築く。必要に応じて他機関へのリファーの判断も行う。支援の入り口を構造化する重要な段階として、実務分野で出題される。

両立支援｜治療と仕事の両立支援

がんなどの疾病を抱える人が治療を続けながら働けるよう、主治医の意見を踏まえ職場と医療の連携で就労を支える取り組み。

治療と仕事の両立支援は、がん・脳卒中・難病などの疾病を抱える労働者が、通院や体調に配慮しながら働き続けられるよう支える取り組みである。主治医の意見を踏まえた勤務時間や業務の調整、産業医・両立支援コーディネーターとの連携、本人の同意に基づく情報共有が柱となる。国のガイドラインが示されており、多様な人材の活躍と定着を支える施策として、実務・法制度分野で出題される。

連携｜多職種連携・ネットワーク

医療・福祉・教育・行政・企業など多様な専門機関や関係者とつながり、相談者を包括的に支援する体制づくり。

多職種連携・ネットワークは、相談者の課題が就労だけでなく健康・生活・家族など多岐にわたる場合に、医療・福祉・教育・行政・企業などの専門機関や関係者と連携し、包括的に支援する体制を築く活動である。キャリアコンサルタント単独では対応しきれない課題を適切な機関へつなぎ（リファー）、情報を共有し役割を分担する。専門的限界の自覚とあわせ、支援の広がりを示す論点として出題される。

ケース検討

実際の事例を持ち寄り多角的に検討し、見立てや対応の妥当性を振り返って支援の質と専門性を高める取り組み。

ケース検討（事例検討）は、実際の相談事例を持ち寄り、複数の視点から支援の経過や見立て、対応の妥当性を話し合う取り組みである。自分では気づきにくい支援の偏りや見落としに気づき、対応の選択肢を広げることができる。スーパービジョンと並ぶ専門性向上の機会であり、事例を扱う際は個人が特定されないよう配慮し、守秘義務を守ることが前提となる。相談者への説明と同意も重要である。

フォローアップ

支援の終結後にその後の状況を確認し、必要に応じて追加の助言や支援を行う、定着を支える継続的な関わり。

フォローアップは、相談や支援の終結後に、その後の状況を確認し、必要に応じて追加の支援や助言を行う継続的な関わりである。立てた行動計画が実行されているか、環境の変化で新たな課題が生じていないかを把握し、相談者が自立して問題に対処できるよう支える。効果の確認と定着に役立つ一方、過度な関与は依存を招くため、相談者の主体性を尊重しつつ適切な距離を保つことが求められる。

利益相反

支援者自身の利益と相談者の利益とが対立し、公正で中立な支援が損なわれるおそれのある、避けるべき状況。

利益相反は、キャリアコンサルタント自身の利益と相談者の利益とが対立し、公正で中立な支援が損なわれるおそれのある状況を指す。たとえば、特定の講座や商品を紹介することで支援者が報酬を得るような場合が典型である。相談者の利益を最優先すべき専門職として、利益相反は避けるべきであり、避けられない場合は関係を明らかにして説明し、相談者の判断を歪めないよう配慮する必要がある。

多重関係の回避

相談者と相談関係以外の私的・利害関係を同時に持たず、支援の中立性と適切な境界を守るための倫理原則。

多重関係の回避は、相談者との間に、カウンセリング関係以外の私的関係や利害関係（友人・恋愛・雇用・金銭貸借など）を同時に持たないようにする倫理原則である。二重の関係は判断の中立性を損ない、相談者に不利益や心理的負担を与えるおそれがある。専門職としての適切な境界（バウンダリー）を保つことが、信頼関係と支援の質を守るうえで不可欠であり、力関係の悪用を防ぐ意味もある。

無危害と善行

相談者に害を与えないという無危害と、その利益と福祉の向上を積極的に目指す善行という、援助倫理の基本原則。

無危害と善行は、援助における基本的な倫理原則である。無危害は、相談者に身体的・心理的な害を与えないようにする原則であり、不適切な介入や力の悪用を避けることを含む。善行は、相談者の利益と福祉の向上を積極的に目指す原則である。これらは、自律の尊重・公正・誠実とともに援助職の倫理の柱をなし、支援の判断に迷ったときに立ち返るべきよりどころとなる考え方である。

相談契約

支援の目的・範囲・回数・料金・守秘の範囲やその例外などの条件を、相談者とあらかじめ合意しておく枠組み。

相談契約は、相談を始めるにあたり、支援の目的・内容・進め方・回数・時間・料金・守秘義務の範囲やその例外などの条件について、相談者とあらかじめ合意しておくことである。契約を明確にすることで、相談者は安心して相談に臨め、支援者との間で認識のずれを防ぐことができる。インフォームド・コンセントの考え方に基づき、相談者の理解と同意を得たうえで支援を進める枠組みを提供する。

相談目標の共有

相談者が何を目指すのかを話し合い、支援者と共通の到達点として合意し、支援の方向性をそろえること。

相談目標の共有は、相談者が何を目指し、支援によってどのような状態になりたいのかを話し合い、相談者と支援者が共通の到達点として合意することである。目標が共有されていないと支援は方向性を失い、独りよがりになりやすい。目標は支援者が一方的に定めるのではなく、相談者の主体性を尊重して協働で設定する。相談の進展に応じて目標を見直し、随時すり合わせていく柔軟さも求められる。

記録管理

相談記録を正確に作成・保管し、守秘義務と個人情報保護に配慮して適切に取り扱い、支援の継続に役立てること。

記録管理は、相談の経過や合意事項などを正確に記録し、安全に保管・管理することである。記録は支援の継続性を保ち、振り返りやケース検討、フォローアップに役立つ。一方で相談者の個人情報を含むため、施錠や適切なアクセス制限、パスワード管理などにより情報漏えいを防ぐ配慮が欠かせない。保管期間や廃棄の方法を定め、目的外の利用を避けるなど、守秘義務と個人情報保護の観点から慎重に扱う。

逐語記録

面談のやりとりを発言のまま文字化した記録で、自らの応答の振り返りや訓練・事例検討に用いられるもの。

逐語記録は、面談中のやりとりを、カウンセラーと相談者の発言をそのまま省略せずに文字化した記録である。実際の応答を客観的に見直せるため、自分の技法や癖、応答の適切さを振り返る訓練やスーパービジョン、ケース検討に有用である。作成には相談者の同意が必要であり、個人が特定されないよう配慮し、守秘義務のもとで厳重に管理する。学習効果は高いが、作成に手間がかかる点が特徴である。

事実と感情の切り分け

相談者の語りから、客観的に起きた出来事と主観的な感情・解釈とを区別して整理し、問題の全体像をつかむこと。

事実と感情の切り分けは、相談者の語りの中から、実際に起きた客観的な出来事と、それに対する主観的な感情や解釈とを区別して整理することである。両者が混ざったままでは問題の全体像がつかみにくい。事実を確認しつつ、その背後にある感情を受け止めることで、相談者は自分の状況を整理でき、支援者も的確な見立てができる。感情に共感しながら事実関係を丁寧に把握する姿勢が求められる。

代替案の比較

複数の選択肢それぞれの利点や課題、実現可能性を相談者とともに整理し、納得のいく意思決定を助ける関わり。

代替案の比較は、相談者が直面する選択について、複数の選択肢を挙げ、それぞれの利点や課題、実現可能性を相談者とともに整理する関わりである。一つの案に固執せず視野を広げることで、相談者はより納得のいく意思決定に近づける。支援者が結論を押しつけるのではなく、相談者が自分の価値観に照らして各案を比較・検討できるよう情報を整理し、判断を側面から支える点が重要である。

価値観の探索

相談者が仕事や生き方で何を大切にしているかを言葉にし、意思決定やキャリアの方向性を考える軸を明確にする関わり。

価値観の探索は、相談者が仕事や生き方において何を大切にしているのかを言葉にし、意思決定やキャリアの方向性を考える軸を明確にする関わりである。相談者自身が自覚していない価値観に気づくことで、迷いの背景が見え、納得のいく選択につながる。問いかけや振り返りを通じて、表面的な希望の奥にある本当の願いや動機を引き出すことが、深い支援と自己理解の促進につながる。

倫理配慮の説明

守秘義務の範囲や自己決定の尊重といった倫理的な取り扱いを相談者に伝え、安心して話せる土台をつくること。

倫理配慮の説明は、面談を始めるにあたり、守秘義務の範囲や、相談者の自己決定を尊重する姿勢などの倫理的な取り扱いを相談者に伝えることである。相談者が安心して話せる土台をつくり、信頼関係の形成に寄与する。口頭試問では、支援の過程でどのような倫理的配慮をしたかを問われることがあり、守秘・中立・自己決定の尊重といった原則を意識して面談に臨んでいたかが評価される。

別アプローチの提示

実際に行った関わりとは別の対応の可能性を振り返り、他にどのような支援ができたかを検討し、支援の幅を示すこと。

別アプローチの提示は、口頭試問などで、実際に行った関わりとは別の対応の可能性を振り返り、他にどのような支援ができたかを検討することである。自分の面談を客観的に見つめ、別の質問や視点、技法を用いる余地を考えることで、支援の幅と柔軟性が示される。唯一の正解を述べるのではなく、複数の選択肢を認識し、状況に応じて使い分けられる専門性が評価の対象となる。

口頭試問での自己評価

面談を振り返り、自らの対応の良かった点と改善すべき点を、根拠をもって客観的に述べる自己省察の力。

口頭試問での自己評価は、面談終了後に自分の関わりを振り返り、良かった点と改善すべき点を客観的に言葉にすることである。単なる感想ではなく、根拠をもって具体的に説明できるかが問われる。自分の強みや課題を正しく認識していること、独りよがりでない現実的な自己理解を示すことが重要である。この自己省察の力は、専門職として成長し続けるための基盤として評価される。

問題の再定義

相談者の当初の訴えを、対話を通じて別の角度から捉え直し、取り組むべき本質的な課題を明らかにすること。

問題の再定義は、相談者が当初訴えていた問題を、対話を通じて別の角度からとらえ直し、取り組むべき本質的な課題を明らかにすることである。表面的な悩みの背後にある真の課題に気づくことで、支援の方向性が変わり、相談者の理解も深まる。相談者の語りに寄り添いながら、思い込みや狭い枠組みをほぐし、新たな視点を提供することが、問題解決への糸口を開くことにつながる。

導入場面の構造化

面談の冒頭で、目的・進め方・おおよその時間・守秘などを伝え、相談者が安心して話せる枠組みを整える関わり。

導入場面の構造化は、面談の冒頭で、面談の目的や進め方、おおよその時間、守秘義務などを相談者に伝え、安心して話せる枠組みを整えることである。最初に見通しを共有することで、相談者の緊張を和らげ、信頼関係の形成を促す。実技面接では、限られた時間の中で導入を適切に行い、相談者を受け入れる姿勢を示せるかが、その後の面談の流れを左右する重要な場面となる。

意思決定支援

必要な情報を整理し選択肢を一緒に検討しながら、相談者が自ら納得して選択・決定できるよう支える関わり。

意思決定支援は、相談者が進路や働き方などについて、自分で納得して選択・決定できるよう支える関わりである。必要な情報を整理し、選択肢とその結果を一緒に検討しながら、相談者自身の価値観や状況に照らして判断できるよう促す。支援者が答えを与えるのではなく、決定の主体はあくまで相談者であるという姿勢が基本であり、決定後の行動を後押しする視点も含めて関わることが求められる。

改善点の言語化

自らの面談を振り返り、うまくいかなかった点や次に活かしたい課題を、具体的な根拠とともに言葉にすること。

改善点の言語化は、自分の面談を振り返り、うまくいかなかった点や次に活かしたい課題を、具体的な根拠とともに言葉にすることである。漠然と反省するのではなく、どの場面でどう対応すればよかったかを明確に述べられることが重要である。口頭試問では、自分の課題を率直に認め、改善の方向性を示せるかが問われ、専門職としての成長意欲と自己省察の力を示す機会となる。

根拠を示した回答

なぜその関わりや見立てをしたのかを、理論や相談者の言動などの事実に基づいて説明する、口頭試問での応答。

根拠を示した回答は、口頭試問において、なぜそのような関わりや見立てをしたのかを、理論や相談者の言動などの事実に基づいて説明することである。思いつきや感覚ではなく、意図をもって面談に臨んでいたことを示せるかが問われる。自分の対応を論理的に説明できることは、専門性と再現性の裏づけとなり、支援を客観的に振り返り改善につなげる力の表れとしても評価される。

目標設定

相談者とともに、支援を通じて達成を目指す到達点を、具体的で実現可能な現実的なものとして協働で定めること。

目標設定は、相談者とともに、支援を通じて達成を目指す到達点を具体的かつ現実的に定めることである。あいまいな願望のままではなく、実現可能で相談者が納得できる目標にすることで、その後の行動につながりやすくなる。目標は支援者が一方的に決めるのではなく、相談者の主体性を尊重して協働で設定する。状況の変化に応じて見直す柔軟さも大切で、行動計画の前提となる重要な段階である。

良かった点の言語化

面談で効果的だった自分の関わりを、なぜ良かったのかの根拠とともに具体的に述べ、自分の強みを認識すること。

良かった点の言語化は、面談を振り返り、相談者にとって効果的だった自分の関わりを、根拠を示して具体的に述べることである。単なる自己満足ではなく、なぜそれが良かったのかを説明できることが重要である。自分の強みを正しく認識することは、支援の再現性を高め、自信をもって専門性を発揮する基盤となる。口頭試問では、改善点とあわせてバランスよく自己評価できる力が求められる。

行動計画

設定した目標の達成に向けて、相談者が実行できる具体的な行動の手順やスケジュールを一緒に組み立てること。

行動計画は、設定した目標を達成するために、相談者が実際に取り組める具体的な行動の手順やスケジュールを、相談者とともに組み立てることである。いつ・何を・どのように行うかを明確にすることで、相談者は次の一歩を踏み出しやすくなる。無理のない実現可能な計画とし、相談者自身が主体的に決めることが定着の鍵となる。フォローアップにより進捗を確認し、必要に応じて見直すことも重要である。

企業研究支援

応募先の事業内容・社風・労働条件などを調べ、志望動機の明確化や適性判断、ミスマッチの防止に役立てる支援。

企業研究支援は、相談者が応募を検討する企業について、事業内容・経営理念・社風・労働条件・求める人材像などを調べ、理解を深められるよう支える関わりである。企業研究を通じて、相談者は自分との適合性を判断し、説得力のある志望動機を組み立てられる。情報の集め方や着眼点を助言し、求人票や企業サイト、口コミなどの情報を客観的に読み解けるよう支援することで、ミスマッチの防止にもつながる。

履歴書指導

応募書類としての履歴書を、記入ルールに沿って正確で分かりやすく、本人の経験や強みが伝わるものに整える助言。

履歴書指導は、相談者が作成する履歴書を、正確でわかりやすく、応募先に良い印象を与えるものに整えるための助言である。学歴・職歴の書き方、志望動機や自己PRの表現、記入上のルールなどを確認する。相談者の経験や強みが伝わるよう表現を一緒に工夫しつつ、書き手はあくまで本人であるという姿勢を保つ。応募書類は選考の第一関門であり、丁寧な指導が書類選考の通過を後押しする。

職務経歴書指導

これまでの職務経験や実績、身につけた能力を整理し、応募先に強みが伝わる職務経歴書に仕上げるための助言。

職務経歴書指導は、相談者のこれまでの職務経験や実績、身につけた能力を整理し、応募先に強みが伝わる職務経歴書に仕上げるための助言である。担当業務や成果を具体的に記述し、応募職種に合わせて要点を絞る工夫を一緒に考える。特に転職支援では重要な書類であり、相談者が自分のキャリアを言語化する過程は自己理解にもつながる。書き手は本人であることを尊重しつつ表現を支援する姿勢が求められる。

適職探索

相談者の自己理解と職業情報を照らし合わせ、本人に合った職業や働き方を、視野を広げながら一緒に探す支援。

適職探索は、相談者の興味・能力・価値観などの自己理解と、職業に関する情報とを照らし合わせ、本人に合った職業や働き方を一緒に探していく支援である。唯一の正解を示すのではなく、複数の可能性を広げ、相談者が自分の視点で検討できるよう促す。理想と現実のバランスを踏まえつつ、思い込みで選択肢を狭めないよう関わる。相談者が納得して次の一歩を選べるよう、自己理解と職業理解の統合を支える。

面接対策

想定される質問への受け答えや志望動機の伝え方、態度などを準備し、本人の良さが自然に伝わるよう支える支援。

面接対策は、相談者が応募先の採用面接に自信をもって臨めるよう、想定される質問への受け答えや、志望動機・自己PRの伝え方、態度やマナーなどを準備する支援である。模擬面接を通じて実践的に練習し、改善点をフィードバックすることもある。相談者の良さが自然に伝わるよう支えることが目的で、暗記した回答を押しつけるのではなく、本人の言葉で語れるようになることを重視する関わりが望ましい。

評価面談

設定した目標の達成度や支援の成果を相談者とともに確認し、残された課題や今後の方向性を検討する面談。

評価面談は、支援の区切りや終結の際に、設定した目標の達成度や取り組みの成果を相談者とともに振り返る面談である。何ができるようになったか、残された課題は何かを整理し、今後の方向性や必要な支援を検討する。相談者の自己効力感や気づきを高める機会にもなる。企業内では人事評価と結びつく場合もあるが、キャリア支援では評価そのものより、相談者の成長と次の一歩を支える視点が重視される。

応募戦略

相談者の希望・適性・市場の状況を踏まえ、応募先の選び方や順序、時期などを組み立てて活動を支える関わり。

応募戦略は、相談者の希望・適性・市場の状況を踏まえ、どの求人にどのような順序や方法で応募していくかを組み立てる支援である。やみくもに応募するのではなく、優先順位や併願の考え方、応募時期などを整理することで、効率的で納得のいく就職・転職活動につなげる。相談者の主体性を尊重しながら、現実的で無理のない計画を一緒に考え、活動が停滞したときの見直しも支える。

求人情報の読み解き

求人票の仕事内容や賃金・労働時間などの条件を正しく理解し、確認すべき点を整理して応募判断に生かす支援。

求人情報の読み解きは、求人票に記載された仕事内容・雇用形態・賃金・労働時間・勤務地などの条件を正しく理解し、相談者の応募判断に生かす支援である。表現の背後にある実態や不明点に気づき、確認すべき事項を整理できるよう助言する。条件を正確にとらえることで、入職後のミスマッチを防げる。相談者が自分の希望と照らして冷静に判断できるよう、情報の見方や比較のポイントを伝えることが重要である。